Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

Jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi zadbać o właściwe uzasadnienie swojej decyzji. Kodeks pracy precyzyjnie ustala, jakie mogą być przyczyny takiej formy rozwiązania umowy.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy (www.pip.gov.pl), autor: Aleksandra Dejniak, młodszy specjalista, OIP Warszawa

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Przepisy Kodeksu pracy w sposób enumeratywny określają sposoby rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. są nimi rozwiązanie na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz z upływem czasu, na który była zawarta.

Zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronną czynnością prawną dokonaną przez pracodawcę, która powoduje rozwiązanie umowy w dniu, w którym pracownik zapoznał się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu (bądź też miał możliwość zapoznania się). Jest to tryb rozwiązania umowy o pracę charakteryzujący się brakiem okresu wypowiedzenia, który upływa pomiędzy złożonym oświadczeniem a rozwiązaniem umowy. Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest spełnienie przesłanek ustawowych.

Wyjątkowe sytuacje

Przepis art. 52 k.p. stanowi, że pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jedynie w wyjątkowych przypadkach. Rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób powinno być stosowane przez pracodawcę ostrożnie i rozważnie. Tak zwany tryb dyscyplinarny polega na odstąpieniu przez pracodawcę od umowy z powodu niewywiązywania się przez pracownika z jego winy ze swoich obowiązków. Zastosowanie trybu dyscyplinarnego jest jednak dozwolone wyłącznie w przypadku wystąpienia z winy pracownika jednej z trzech przesłanek wymienionych w art. 52 k.p. Katalog przesłanek zawartych w przepisie jest zamknięty – oznacza to, że wyliczenie obejmuje wszystkie i zarazem jedyne dopuszczalne elementy, czyli nie można go ani zmienić, ani rozszerzyć.

Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ustawodawca zakreślił pracodawcy termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.). Wynosi on jeden miesiąc i jest liczony od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Uchybienie temu terminowi będzie powodować bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca jest zobowiązany zweryfikować pozyskane informacje w zakresie okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98, termin jednego miesiąca rozpoczyna bieg od zakończenia – niezwłocznie podjętego i sprawnie przeprowadzonego – wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Natomiast w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 443/97, miesięczny termin rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy przed dokonaniem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z art. 52 § 3 k.p. w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Nie jest wymagane, aby organizacja związkowa wyraziła swoje stanowisko na piśmie. Pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę zastrzeżenia organizacji, jednakże nie są one dla niego wiążące. Przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca nie jest natomiast zobligowany do wysłuchania pracownika.

Oświadczenie woli pracodawcy

Stosownie do art. 30 § 3 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym powinno nastąpić w formie pisemnej oraz zawierać wymagania wynikające z art. 30 § 4 i 5 k.p.:

przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie, która powinna być określona w sposób wskazujący jednoznacznie, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 444/99);
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy ze wskazaniem sądu oraz terminu 21 dni, w jakim to uprawnienie pracownikowi przysługuje¹.

Do składania oświadczeń woli stosuje się odpowiednio art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p., w związku z tym skuteczność oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy następuje z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Należy przy tym podkreślić, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest skuteczne również w stosunku do pracowników objętych ochroną przedemerytalną przed wypowiedzeniem im umowy o pracę oraz pracownic w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego. Co więcej, pracodawca ma możliwość rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym również podczas trwania urlopu wypoczynkowego pracownika bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nawet bezzasadne rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika nie czyni tego rozwiązania samorzutnie nieważnym. Jedynie w przypadku wniesienia przez pracownika w terminie ustawowym odwołania do sądu pracy zostanie zbadana zasadność przedmiotowej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W oparciu o wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., sygn. akt I PRN 86/80, pozostaje przytoczyć, że spór toczy się wówczas wyłącznie w granicach skonkretyzowanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zarzutu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. Jak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 519/97, obowiązek udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę.

Ciężkie naruszenie obowiązków

Pierwszą wskazaną w art. 52 k.p. przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika dotyczy wyłącznie naruszenia ważnych obowiązków, które w istotny sposób naruszają lub mogą naruszyć interes pracodawcy, a pracownikowi można przy tym przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Z kolei rażące niedbalstwo, określone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/2000, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. O stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 12/99). Naruszenie obowiązków może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu pracownika, np. na dyżurze kilkakrotnie wzywany lekarz nie przyszedł do ciężko chorego pacjenta, ponieważ w tym czasie spał.

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 191/97, zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p.

Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2020 r., sygn. akt III PK 212/19, wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego jako przyczyny uzasadniające rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę wskazano:

bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy (wyrok z dnia 21 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97);
szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97); – zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97);
użycie przemocy fizycznej wobec współpracownika (wyrok z dnia 5 czerwca 1987 r., sygn. akt I PRN 27/87);
korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celach prywatnych, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok z dnia 15 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 93/97); – przywłaszczenie mienia pracodawcy (wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99);
wykorzystanie przez pracownika przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1985 r., sygn. akt I PR 118/84);
zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/2004);
naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok z dnia 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 62/76);
samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy (wyrok z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 675/99);
naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, a nawet zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 344/99). Natomiast stwierdzona choroba alkoholowa może wykluczać winę pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt PKN 76/00);
wykonywanie w czasie pracy innej pracy (wyrok z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 129/97)².

Przytoczone przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, wskazują na to, że w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków chodzi o takie uchybienie przez pracownika ważnych obowiązków, które są podstawowe w realizacji zatrudnienia i wykonywania pracy danego pracownika.

Przestępstwo

Z kolei rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa jest uzależnione od łącznego spełnienia trzech przesłanek:

przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia;
uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku;
jest oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem³.

W utrwalonej judykaturze Sąd Najwyższy przyjmuje, że pracodawca już w dacie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi mieć pełną znajomość znamion przestępstwa, prawidłowo odnieść je do zaistniałych i w pełni mu znanych okoliczności faktycznych zdarzenia, które kwalifikuje jako przestępstwo (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PK 144/14 oraz z dnia 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 278/16). Oznacza to, że dla stwierdzenia zasadności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jego winy konieczne jest wykazanie, że doszło do popełnienia przez niego czynu zabronionego, co do którego nie ma wątpliwości. Z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, wynika, że „rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo – popełnione w czasie trwania umowy o pracę – uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku”.

Utrata uprawnień

Trzecią i ostatnią przyczyną rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, na którym wymagane jest posiadanie stosownych uprawnień, wskutek czego jego dalsze zatrudnienie staje się bezprzedmiotowe. Zawiniona utrata uprawnień stanowi conditio sine qua non. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 139/14, szczególny tryb z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. odnosi się do trwałej lub okresowej, a nie przejściowej (krótkiej) utraty uprawnień. Konieczne są ponadto naruszenie przez pracownika prawa pozytywnego i jego wina w utracie uprawnień. W sytuacji gdy utrata uprawnień jest niezawiniona przez pracownika, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Podsumowując, dla trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę powinny zostać spełnione przesłanki określone w art. 52 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają enumeratywnego wyliczenia obowiązków, których naruszenie stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W każdym przypadku decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika wymaga uwzględniania konkretnych okoliczności sprawy oraz dokonania oceny, czy zachowanie pracownika jest na tyle rażące, że może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy (www.pip.gov.pl)